Ein Arbeitszeugnis liest sich auf den ersten Blick meist positiv. Beschäftigte werden als zuverlässig beschrieben, erledigen ihre Aufgaben zur Zufriedenheit und zeigen ein angemessenes Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten. Dennoch können kleine sprachliche Unterschiede erheblichen Einfluss darauf haben, wie Personalverantwortliche ein Zeugnis einordnen.
Gerade deshalb lohnt es sich, Arbeitszeugnis Formulierungen nicht isoliert zu betrachten. Begriffe wie „stets“, „voll“ oder „vollsten“ können die Bewertung verändern. Hinzu kommen die Reihenfolge einzelner Aussagen, fehlende Beurteilungskriterien und die Frage, welche Leistungen für die jeweilige Position überhaupt relevant waren.
Die häufig verwendete Bezeichnung „Geheimcode im Arbeitszeugnis“ ist allerdings missverständlich. § 109 Gewerbeordnung verlangt, dass ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus dem Wortlaut oder der äußeren Form ersichtlich ist.
Trotzdem haben sich in der Zeugnispraxis sprachliche Abstufungen etabliert. Auch das Bundesarbeitsgericht setzt sich in seiner Rechtsprechung mit solchen Bewertungsstufen auseinander. Deshalb ist es sinnvoll, die typische Zeugnis Note hinter einer Formulierung zu kennen – ohne jedes einzelne Wort vorschnell als versteckte Botschaft zu interpretieren.
Hinweis: Dieser Beitrag erläutert typische Zeugnisformulierungen und ihre arbeitsrechtliche Einordnung. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, insbesondere wenn über die Bewertung oder Berichtigung eines konkreten Arbeitszeugnisses gestritten wird.
Ein Arbeitszeugnis dokumentiert das Arbeitsverhältnis und kann für spätere Bewerbungen eine wichtige Rolle spielen. Für potenzielle Arbeitgeber liefert es Informationen, die über Lebenslauf und Anschreiben hinausgehen.
Die zentrale gesetzliche Grundlage findet sich in § 109 Gewerbeordnung. Danach haben Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers sind darüber hinaus Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis aufzunehmen.
Damit unterscheidet das Gesetz im Kern zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis.
Für Bewerber ist vor allem das qualifizierte Zeugnis interessant. Es gibt potenziellen Arbeitgebern zusätzliche Anhaltspunkte dazu, wie die bisherige Tätigkeit ausgeübt wurde.
Merke: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dokumentiert nicht nur, was Sie gemacht haben. Es enthält zusätzlich eine Bewertung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens.
Nicht jedes Zeugnis verfolgt denselben Zweck. Für die richtige Interpretation sollten Sie zunächst erkennen, welche Zeugnisart vorliegt.
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Zeugnisart |
Typischer Inhalt |
Typischer Anlass |
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Einfaches Arbeitszeugnis |
Art und Dauer der Tätigkeit |
Beendigung des Arbeitsverhältnisses |
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Qualifiziertes Arbeitszeugnis |
Art, Dauer, Leistung und Verhalten |
Beendigung des Arbeitsverhältnisses |
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Zwischenzeugnis |
Tätigkeit sowie regelmäßig Leistung und Verhalten bis zum Ausstellungszeitpunkt |
beispielsweise interner Wechsel oder berechtigtes Interesse während des Arbeitsverhältnisses |
Das einfache Zeugnis beschränkt sich im Wesentlichen auf objektive Informationen zur Beschäftigung. Es enthält keine ausführliche Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens.
Für Bewerbungen um qualifizierte Fach- und Führungspositionen liefert es daher weniger Informationen als ein qualifiziertes Zeugnis.
Beim qualifizierten Arbeitszeugnis kommen zur Tätigkeitsbeschreibung Aussagen über Leistung und Verhalten hinzu. Genau hier finden sich die Formulierungen, die Arbeitnehmer häufig einer bestimmten Schulnote zuordnen möchten.
Dazu können beispielsweise Aussagen über folgende Aspekte gehören:
Welche Kriterien tatsächlich relevant sind, hängt von Position und Aufgabenbereich ab. Bei einer IT-Führungskraft sollte ein aussagekräftiges Zeugnis beispielsweise andere Schwerpunkte setzen als bei einer Berufseinsteigerin im Support.
Die gesetzlichen Mindestanforderungen hängen zunächst davon ab, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis verlangt wird.
§ 109 GewO nennt für das einfache Zeugnis Art und Dauer der Tätigkeit. Beim qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Beurteilung zusätzlich auf Leistung und Verhalten. Außerdem muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein.
Für die praktische Aussagekraft eines qualifizierten Zeugnisses sind darüber hinaus mehrere Bestandteile relevant.
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Abschnitt |
Worum geht es? |
Bedeutung für die Bewertung |
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Einleitung |
Beschäftigungszeitraum und Position |
ordnet das Arbeitsverhältnis ein |
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Unternehmensbeschreibung |
kurze Einordnung des Arbeitgebers |
schafft Kontext |
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Tätigkeitsbeschreibung |
Aufgaben und Verantwortung |
zeigt fachliche Erfahrung |
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Leistungsbeurteilung |
Qualität, Engagement, Arbeitsweise und Erfolge |
zentral für die Zeugnis Note |
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Sozialverhalten |
Verhalten gegenüber relevanten Personengruppen |
wichtiger Teil des Gesamtbildes |
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Beendigungsgrund |
je nach Situation und Ausgestaltung |
kann Kontext liefern |
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Schlussformel |
Bedauern, Dank und Zukunftswünsche |
prägt den Gesamteindruck, ist aber rechtlich gesondert zu betrachten |
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Datum und Unterschrift |
formaler Abschluss |
gehört zur ordnungsgemäßen Ausstellung |
Dabei sollte die Tätigkeitsbeschreibung nicht unterschätzt werden.
Ein sprachlich hervorragendes Zeugnis hilft einem IT-Projektleiter beispielsweise nur begrenzt, wenn zentrale Verantwortungsbereiche wie Projektsteuerung, Budgetverantwortung, Stakeholder-Management oder Führung vollständig fehlen, obwohl diese tatsächlich wesentliche Bestandteile seiner Position waren.
Aus unserer Erfahrung im IT-Recruiting ist deshalb nicht allein die vermeintliche Schulnote interessant. Ebenso relevant ist, welche fachliche Entwicklung und Verantwortung aus dem Zeugnis nachvollziehbar werden.
Ein professionelles Arbeitszeugnis sollte nachvollziehbar strukturiert sein. Dabei geht es nicht nur um eine formale Reihenfolge. Die einzelnen Bestandteile liefern unterschiedliche Informationen über den beruflichen Werdegang.
Zunächst werden üblicherweise Person, Beschäftigungszeitraum und Funktion eingeordnet. Anschließend folgt die Tätigkeitsbeschreibung. Sie sollte die wesentlichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche nachvollziehbar darstellen.
Erst danach folgt regelmäßig die eigentliche Leistungsbewertung.
Bei einer qualifizierten IT-Position können beispielsweise Fachkompetenz, Auffassungsgabe, Problemlösungsfähigkeit, Eigeninitiative, Arbeitsqualität und Belastbarkeit eine Rolle spielen. Bei Führungskräften kommen Aspekte wie Mitarbeiterführung, Verantwortungsübernahme und Führungserfolg hinzu.
Anschließend wird typischerweise das Sozialverhalten beurteilt. Den Abschluss bilden – sofern verwendet – Aussagen zum Ausscheiden, Bedauern, Dank und Zukunftswünsche.
Gerade diese Struktur ist wichtig, wenn Sie ein Zeugnis prüfen. Ein Arbeitszeugnis kann sprachlich positiv erscheinen und dennoch wenig aussagekräftig sein, wenn zentrale Tätigkeiten oder relevante Bewertungskriterien fehlen.
Praxistipp: Lesen Sie Ihr Arbeitszeugnis beim ersten Durchgang nicht mit Blick auf einzelne „verdächtige“ Wörter. Prüfen Sie zunächst, ob Ihre tatsächliche Position, Verantwortung, wesentlichen Aufgaben und Erfolge vollständig und nachvollziehbar dargestellt werden.
Wer mehrere Arbeitszeugnisse miteinander vergleicht, stößt schnell auf wiederkehrende Formulierungen.
Besonders bekannt sind sogenannte Zufriedenheitsformeln wie:
Der Grund liegt nicht darin, dass Arbeitgeber einen gesetzlich vorgesehenen Geheimcode verwenden. Vielmehr haben sich in der Zeugnispraxis standardisierte sprachliche Bewertungsmuster entwickelt.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Abstufung ausdrücklich beschäftigt. In seiner Entscheidung vom 18. November 2014 ordnete es die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ einer durchschnittlichen Leistung und damit der Schulnote „befriedigend“ zu. Die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ beziehungsweise eine vergleichbare Formulierung steht dagegen für eine überdurchschnittliche Bewertung.
Gerade kleine sprachliche Zusätze können deshalb eine erkennbare Bewertungsfunktion übernehmen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie jede Formulierung anhand einer starren Tabelle übersetzen sollten. Ein Zeugnis besteht aus mehreren Bewertungselementen, die gemeinsam betrachtet werden müssen.
Der Begriff „Geheimcode“ eignet sich zwar als populäre Beschreibung, ist rechtlich jedoch problematisch.
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtlich ist.
Ein Arbeitgeber darf daher nicht einfach eine positiv klingende Formulierung verwenden, deren eigentlicher Zweck darin besteht, Personalverantwortlichen heimlich eine völlig andere Botschaft zu vermitteln.
Davon zu unterscheiden ist die etablierte Zeugnissprache.
Begriffe wie „stets“ oder unterschiedliche Abstufungen der Zufriedenheit sind keine geheimen Symbole. Sie funktionieren vielmehr als sprachliche Bewertungsstufen, die sich über lange Zeit in der Praxis entwickelt haben und auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Rolle spielen.
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Behauptung |
Einordnung |
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Arbeitgeber dürfen versteckte negative Botschaften einbauen |
Nein, § 109 GewO setzt hier klare Grenzen |
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Arbeitszeugnisse enthalten standardisierte Formulierungen |
Ja |
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Kleine sprachliche Unterschiede können die Bewertung verändern |
Ja |
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Jede ungewöhnliche Formulierung ist automatisch negativ |
Nein |
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Eine einzelne Formulierung bestimmt die Gesamtnote |
Nicht zwingend |
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Das gesamte Zeugnis sollte im Zusammenhang gelesen werden |
Ja |
Unsere Einschätzung: Wer ein Arbeitszeugnis beurteilt, sollte weniger nach vermeintlichen Geheimcodes suchen und stärker auf Bewertungsstufen, Vollständigkeit, Position, Aufgaben, Leistungsmerkmale und den Gesamtkontext achten. Das führt zu einer deutlich belastbareren Einschätzung.
Die Zeugnis Note ist keine Schulnote, die auf dem Dokument ausdrücklich ausgewiesen werden muss. Sie ergibt sich vielmehr aus der sprachlichen Bewertung der Leistung.
Die bekannte Zufriedenheitsskala bietet dabei einen wichtigen Anhaltspunkt.
In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spielt die Bewertungsskala ebenfalls eine Rolle. Das BAG hat „zur vollen Zufriedenheit“ als durchschnittliche Bewertung eingeordnet. Verlangt ein Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, muss er grundsätzlich Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich eine überdurchschnittliche Leistung ergibt.
Das macht die genaue Wortwahl relevant.
Gleichzeitig wäre es zu kurz gegriffen, ausschließlich nach einer einzigen Zufriedenheitsformel zu suchen. Ein qualifiziertes Zeugnis kann mehrere Einzelbewertungen enthalten. Fachkenntnisse können beispielsweise sehr gut bewertet sein, während Arbeitsorganisation oder Sozialverhalten weniger stark formuliert sind.
Bei der Bewertung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses steht häufig die sogenannte Zufriedenheitsskala im Mittelpunkt. Sie fasst die Gesamtleistung in einer sprachlich abgestuften Form zusammen.
Dabei können einzelne Wörter einen erheblichen Unterschied machen. Besonders wichtig sind Verstärkungen wie „stets“, „immer“ oder „durchgehend“. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass solche Zusätze innerhalb der Zeugnissprache eine eigenständige Bedeutung besitzen und eine höhere Leistungsstufe ausdrücken können.
Die folgende Tabelle bietet eine praktische Orientierung:
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Zeugnis Note |
Typische Formulierung |
Übliche Einordnung |
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1 – sehr gut |
„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ |
sehr gute Leistung |
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2 – gut |
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
überdurchschnittliche Leistung |
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3 – befriedigend |
„zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
durchschnittliche Leistung |
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4 – ausreichend |
„zu unserer Zufriedenheit“ |
unterdurchschnittliche bzw. noch ausreichende Bewertung |
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5 – mangelhaft |
„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ |
deutlich unter den Erwartungen |
Für die rechtliche Einordnung besonders belastbar sind die mittleren und oberen Stufen: Das Bundesarbeitsgericht bezeichnet „zur vollen Zufriedenheit“ als durchschnittliche Leistung und „stets zur vollen Zufriedenheit“ als überdurchschnittliche Bewertung. Die Rechtsprechung beschreibt die Zufriedenheitsskala als eine mit Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbare Abstufung von „sehr gut“ bis „mangelhaft“.
Hinweis: Die Tabelle ist eine Orientierungshilfe zur üblichen Zeugnissprache und kein mathematischer Übersetzungsschlüssel. Ein Arbeitszeugnis sollte immer vollständig und im Zusammenhang beurteilt werden.
Ein kleines Wort kann die Bewertung deutlich verändern.
Vergleichen Sie:
„Sie erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.“
und
„Sie erledigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
Die erste Formulierung wird üblicherweise der Note 3 zugeordnet. Durch „stets“ wird zusätzlich ausgedrückt, dass die entsprechende Leistung dauerhaft beziehungsweise beständig erbracht wurde. Damit wird die zweite Variante üblicherweise als Note 2 eingeordnet.
Das Bundesarbeitsgericht nennt neben „stets“ auch Begriffe wie „immer“ oder „durchgehend“ als mögliche zeitliche Verstärkungen. Dabei bedeutet „stets“ nicht, dass einem Arbeitnehmer während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses niemals ein Fehler unterlaufen sein darf.
Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus eine wichtige Regel: Achten Sie nicht nur auf positive Adjektive, sondern auch auf zeitliche Verstärkungen.
Die Zufriedenheitsformel ist wichtig, aber sie bildet nur einen Teil des qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Personalverantwortliche können zusätzlich prüfen, ob die einzelnen Aussagen zur Gesamtbewertung passen. Ein Zeugnis wirkt beispielsweise inkonsistent, wenn die abschließende Leistungsformel sehr gut ausfällt, einzelne Leistungskriterien jedoch auffällig zurückhaltend beschrieben werden.
Das zeigt sich auch in der Rechtsprechung. In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde beispielsweise thematisiert, dass die Aussage, Arbeitsergebnisse seien „insgesamt“ von guter Qualität gewesen, hinter einer sehr guten Schlussbewertung zurückbleiben kann.
Deshalb sollten Sie mindestens folgende Bereiche gemeinsam betrachten:
Erst aus diesem Gesamtbild lässt sich beurteilen, ob das Zeugnis in sich schlüssig wirkt.
Für Fachkräfte ist die Beschreibung des Fachwissens besonders relevant. Das gilt beispielsweise für IT-Spezialisten, Entwickler, Administratoren, Consultants und Projektverantwortliche.
Eine Aussage wie
„Herr M. verfügte über gute Fachkenntnisse, die er jederzeit sicher in der Praxis einsetzte.“
verbindet zwei Informationen: das vorhandene Fachwissen und die Fähigkeit, dieses Wissen praktisch anzuwenden. Eine vergleichbare Formulierung findet sich auch in einem vom Bundesarbeitsgericht behandelten Zeugnis.
Ein aussagekräftiges Zeugnis sollte dabei zur tatsächlichen Position passen.
Bei einem Senior Software Engineer könnte beispielsweise nicht nur allgemeines „Fachwissen“ relevant sein. Je nach Tätigkeit können auch Architekturverständnis, technologische Kompetenz, Problemlösung oder die Fähigkeit zur Einarbeitung in neue Technologien eine Rolle spielen.
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Bewertung |
Beispielhafte Formulierung |
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Sehr stark |
„verfügte über ein äußerst umfassendes und hervorragendes Fachwissen, das sie jederzeit sehr erfolgreich einsetzte“ |
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Stark |
„verfügte über ein umfassendes und gutes Fachwissen, das sie jederzeit sicher einsetzte“ |
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Solide |
„verfügte über gute Fachkenntnisse, die sie erfolgreich in der Praxis einsetzte“ |
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Schwächer |
„verfügte über die erforderlichen Fachkenntnisse“ |
Hier zeigt sich, warum die bloße Suche nach einer einzigen Zeugnis Note nicht genügt. Die Qualität einer Bewertung ergibt sich aus mehreren sprachlichen Komponenten.
Praxistipp: Prüfen Sie bei Fachpositionen, ob das Zeugnis lediglich allgemeines Wissen erwähnt oder auch erkennen lässt, dass Sie dieses Wissen erfolgreich in Ihrer täglichen Arbeit eingesetzt haben.
Besonders in wissensintensiven Berufen geht es nicht nur darum, vorhandenes Wissen abzurufen. Arbeitnehmer müssen neue Sachverhalte verstehen und Lösungen entwickeln können.
Im IT-Umfeld ist das besonders offensichtlich: Technologien ändern sich, Projekte bringen unerwartete Anforderungen mit sich und technische Probleme müssen häufig unter Zeitdruck analysiert werden.
Eine starke Bewertung kann beispielsweise lauten:
„Aufgrund ihrer sehr schnellen Auffassungsgabe erkannte sie auch komplexe Zusammenhänge unmittelbar und entwickelte jederzeit überzeugende Lösungen.“
Etwas zurückhaltender wäre:
„Sie verfügte über eine gute Auffassungsgabe und fand für auftretende Probleme geeignete Lösungen.“
Bei der Analyse sollten Sie deshalb auf zwei Ebenen achten:
Wie schnell und sicher wurden neue Sachverhalte erfasst?
Begriffe wie „sehr schnell“, „ausgeprägt“ oder „auch bei komplexen Zusammenhängen“ können die Bewertung verstärken.
Wie wird die Qualität der Lösungen beschrieben?
Zwischen „geeigneten“, „guten“ und „optimalen“ Lösungen bestehen erkennbare sprachliche Abstufungen.
Auch hier gilt jedoch: Nicht jedes Zeugnis muss exakt dieselben Begriffe enthalten. Entscheidend ist, ob die Bewertung zur Tätigkeit passt und im Gesamtzusammenhang nachvollziehbar ist.
Wie wird die Leistungsbereitschaft im Arbeitszeugnis bewertet?
Fachliche Kompetenz allein sagt noch wenig darüber aus, mit welchem Engagement jemand gearbeitet hat. Deshalb enthalten qualifizierte Zeugnisse häufig Aussagen zu Motivation, Initiative und Einsatzbereitschaft.
Eine sehr positive Bewertung könnte beispielsweise so formuliert sein:
„Sie zeigte jederzeit eine außerordentlich hohe Eigeninitiative und identifizierte sich in besonderem Maße mit ihren Aufgaben.“
Eine gute Bewertung könnte lauten:
„Sie zeigte stets eine hohe Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative.“
Neutraler wirkt:
„Sie zeigte Einsatzbereitschaft und Interesse an ihren Aufgaben.“
Problematisch wird es, wenn Formulierungen lediglich eine Bereitschaft oder ein Bemühen beschreiben, ohne einen tatsächlichen Erfolg erkennen zu lassen.
Warum können Formulierungen mit „bemüht“ kritisch wirken?
Ein klassisches Beispiel aus Ratgebern zur Zeugnissprache lautet:
„Er war stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen.“
Im normalen Sprachgebrauch klingt der Satz zunächst höflich. Er bestätigt jedoch vor allem das Bemühen, nicht den erfolgreichen Abschluss der Aufgaben.
Genau deshalb sollten Arbeitnehmer bei Formulierungen aufmerksam werden, die ausschließlich Motivation oder Anstrengung beschreiben, während das Ergebnis offenbleibt.
Allerdings gilt auch hier: Ein einzelnes Wort sollte nicht losgelöst vom restlichen Zeugnis interpretiert werden. Wenn an anderer Stelle konkrete Erfolge und sehr gute Arbeitsergebnisse beschrieben werden, kann der Gesamteindruck ein anderer sein.
Merke: Ein gutes Arbeitszeugnis beschreibt idealerweise nicht nur, dass Sie etwas versucht haben, sondern auch wie erfolgreich Sie Ihre Aufgaben tatsächlich erledigt haben.
Die Arbeitsweise gehört zu den wichtigsten Bewertungskriterien eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Typische Eigenschaften sind:
Eine starke Formulierung könnte beispielsweise lauten:
„Sie arbeitete jederzeit äußerst selbstständig, strukturiert, sorgfältig und mit hoher Effizienz.“
Eine gute Formulierung wäre:
„Ihre Arbeitsweise war stets selbstständig, sorgfältig und zuverlässig.“
Weniger aussagekräftig wäre dagegen:
„Sie erledigte ihre Aufgaben sorgfältig.“
Der Unterschied liegt nicht nur in der Anzahl positiver Begriffe. Entscheidend ist auch, ob Beständigkeit und Qualität der Arbeitsweise hervorgehoben werden.
Gerade bei IT-Fachkräften kann die Arbeitsweise eine erhebliche Rolle spielen. Ein Systemadministrator muss beispielsweise nicht nur über technisches Wissen verfügen, sondern Änderungen strukturiert umsetzen, Risiken berücksichtigen und bei Störungen zuverlässig reagieren.
Nicht jede Position erfordert dieselbe Form von Belastbarkeit. Bei Projektverantwortung, IT-Betrieb, Support oder Führung kann der Umgang mit hoher Arbeitsbelastung jedoch ein wichtiges Bewertungskriterium sein.
Eine sehr positive Formulierung könnte lauten:
„Auch unter außergewöhnlich hoher Belastung und starkem Termindruck erzielte sie jederzeit hervorragende Arbeitsergebnisse.“
Eine gute Formulierung wäre beispielsweise:
„Auch bei hoher Arbeitsbelastung arbeitete sie stets zuverlässig und erzielte gute Ergebnisse.“
Schwächer wirkt eine Aussage, wenn Belastbarkeit lediglich behauptet wird, ohne die Qualität der Ergebnisse einzubeziehen.
Ein überzeugendes Zeugnis verbindet deshalb Belastbarkeit mit der Frage, wie gut die Arbeit auch unter anspruchsvollen Bedingungen ausgeführt wurde.
Bei der Leistungsbeurteilung können sowohl Qualität als auch Arbeitsmenge eine Rolle spielen.
Das ist besonders wichtig, weil eine hohe Geschwindigkeit allein noch keine gute Leistung beschreibt. Umgekehrt kann höchste Genauigkeit problematisch sein, wenn Aufgaben nicht innerhalb angemessener Zeit abgeschlossen werden.
Eine ausgewogene positive Bewertung kann deshalb beispielsweise lauten:
„Ihre Arbeitsergebnisse waren sowohl qualitativ als auch quantitativ jederzeit sehr gut.“
Oder:
„Sie überzeugte stets durch eine hohe Arbeitsqualität und erreichte auch bei anspruchsvollen Aufgaben sehr gute Ergebnisse.“
Das Bundesarbeitsgericht hat ebenfalls Zeugnisse behandelt, in denen Qualität und Quantität gemeinsam bewertet wurden. In einem Fall lautete eine Passage, dass die Arbeitsleistungen auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ stets gut gewesen seien. (Das Bundesarbeitsgericht)
Für die Interpretation sollten Sie deshalb prüfen, ob das Zeugnis nur einzelne Eigenschaften aufzählt oder tatsächlich eine Aussage über die erzielten Ergebnisse trifft.
Gerade bei qualifizierten Fach- und Führungspositionen gewinnt ein Arbeitszeugnis an Aussagekraft, wenn nicht ausschließlich abstrakte Eigenschaften beschrieben werden.
Ein Beispiel:
Allgemein:
„Herr M. arbeitete stets zuverlässig und zielorientiert.“
Aussagekräftiger:
„Herr M. verantwortete die erfolgreiche Migration der zentralen Systemlandschaft und stellte die termingerechte Umsetzung des Projekts sicher.“
Die zweite Variante liefert einen konkreteren Anhaltspunkt dafür, welchen Beitrag die Person tatsächlich geleistet hat.
Für IT-Fachkräfte können – sofern sachlich zutreffend – beispielsweise folgende Aspekte relevant sein:
Aus unserer Erfahrung im IT-Recruiting sind solche konkreten Verantwortungsbereiche besonders hilfreich, weil sie die Verbindung zwischen Jobtitel, tatsächlicher Tätigkeit und beruflicher Entwicklung nachvollziehbarer machen.
Darauf sollten Sie sich nicht verlassen.
Angenommen, am Ende der Leistungsbeurteilung steht:
„Sie erfüllte ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“
Gleichzeitig wird ihre Arbeitsqualität lediglich als „insgesamt gut“ beschrieben und bei Motivation, Belastbarkeit oder Fachwissen fehlen erkennbare Verstärkungen.
Dann kann ein sprachlicher Widerspruch entstehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Zeugnisfall ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Beschreibung von Arbeitsergebnissen als „insgesamt … von guter Qualität“ hinter einer Schlussbewertung zurückbleiben kann, nach der Aufgaben „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ erledigt worden seien.
Deshalb sollten Sie bei der Prüfung immer fragen:
Passen die Einzelbewertungen zur Gesamtleistungsnote?
Ist das nicht der Fall, sollte das Zeugnis genauer betrachtet werden.
Was bedeutet eine durchschnittliche Zeugnis Note rechtlich?
Eine Zeugnis Note 3 wird von Arbeitnehmern häufig als überraschend negativ wahrgenommen. Rechtlich ist die Einordnung jedoch differenzierter.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ einer durchschnittlichen Leistung entspricht. Wer stattdessen eine überdurchschnittliche Beurteilung – also beispielsweise „stets zur vollen Zufriedenheit“ – beansprucht, muss grundsätzlich Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen. (Das Bundesarbeitsgericht)
Dass in der Praxis möglicherweise viele gute oder sehr gute Arbeitszeugnisse ausgestellt werden, verändert diese grundsätzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht. Das BAG betont außerdem, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein muss. Ein Arbeitnehmer hat keinen automatischen Anspruch auf eine gute oder sehr gute Bewertung, sondern auf eine leistungsgerechte Beurteilung. (Das Bundesarbeitsgericht)
Das ist für beide Seiten relevant.
Arbeitnehmer sollten nicht davon ausgehen, allein aufgrund einer verbreiteten Notenpraxis einen Anspruch auf die Note 1 oder 2 zu besitzen. Arbeitgeber wiederum sollten Leistungsbewertungen nicht willkürlich formulieren, sondern nachvollziehbar an der tatsächlich erbrachten Leistung ausrichten.
Welche Formulierungen sollten Sie besonders aufmerksam prüfen?
Nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist automatisch negativ. Einige sprachliche Muster verdienen jedoch einen zweiten Blick.
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Formulierungsmuster |
Warum genauer prüfen? |
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„war bemüht“ |
beschreibt möglicherweise eher Anstrengung als Erfolg |
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„zeigte Interesse“ |
kann schwächer sein als eine Aussage über tatsächliche Leistung |
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„insgesamt gut“ |
„insgesamt“ kann eine positive Aussage relativieren |
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fehlendes „stets“ |
kann bei bestimmten Bewertungsformeln eine niedrigere Stufe bedeuten |
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ausschließlich allgemeine Eigenschaften |
konkrete Leistungsbewertung könnte fehlen |
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wichtige Aufgaben fehlen |
tatsächliche Verantwortung wird möglicherweise nicht vollständig dargestellt |
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Einzelbewertungen passen nicht zur Schlussnote |
Zeugnis kann in sich widersprüchlich wirken |
Diese Hinweise sind keine automatische Übersetzung in eine bestimmte Schulnote. Entscheidend bleibt das gesamte Zeugnis.
Arbeitszeugnis selbst prüfen: Der erste Schnellcheck
Bevor Sie jede einzelne Formulierung analysieren, können Sie Ihr Zeugnis mit sechs Fragen grob überprüfen:
1. Ist Ihre Position korrekt bezeichnet?
Jobtitel und Beschäftigungszeitraum sollten stimmen.
2. Sind Ihre wesentlichen Aufgaben enthalten?
Besonders wichtige Verantwortungsbereiche sollten nicht fehlen.
3. Werden relevante Leistungskriterien bewertet?
Dazu gehören je nach Position Fachwissen, Arbeitsweise, Engagement, Belastbarkeit und Ergebnisse.
4. Welche Zufriedenheitsformel wird verwendet?
Sie gibt einen wichtigen Hinweis auf die Gesamtleistungsbewertung.
5. Passen die Einzelbewertungen zur Gesamtnote?
Achten Sie auf auffällige Abweichungen.
6. Werden konkrete Erfolge und Verantwortungsbereiche sichtbar?
Das ist insbesondere bei spezialisierten Fach- und Führungspositionen wertvoll.
Damit lässt sich der Leistungsteil bereits wesentlich genauer beurteilen als durch die bloße Suche nach einem vermeintlichen „Geheimcode“.
Nachdem die Leistungsbeurteilung eingeordnet ist, lohnt sich der Blick auf die zweite große Ebene eines qualifizierten Arbeitszeugnisses: das Sozialverhalten. Hinzu kommen bei Führungskräften Aussagen zur Mitarbeiterführung sowie die Schlussformel.
Gerade in diesen Bereichen kursieren zahlreiche vermeintliche „Geheimcodes“. Nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist jedoch automatisch eine versteckte negative Bewertung. Entscheidend sind Wortlaut, Vollständigkeit, beruflicher Kontext und das Gesamtbild des Zeugnisses.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstreckt sich nach § 109 GewO neben der Leistung auch auf das Verhalten im Arbeitsverhältnis. § 109 Gewerbeordnung
In der Praxis wird dabei häufig das Verhalten gegenüber mehreren Personengruppen beurteilt. Dazu gehören insbesondere:
Eine sehr positive Formulierung kann beispielsweise lauten:
„Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war jederzeit vorbildlich.“
Eine etwas zurückhaltendere Variante wäre:
„Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei.“
Wichtig ist jedoch auch hier: Solche Beispiele dienen als Orientierung. Eine konkrete Zeugnis Note sollte nicht ausschließlich aus einem einzelnen Adjektiv abgeleitet werden.
Bei einem Softwareentwickler ohne Kundenkontakt wäre beispielsweise nicht auffällig, wenn Kunden überhaupt nicht erwähnt werden. Bei einem IT-Consultant mit regelmäßigem Kundenkontakt könnte das Fehlen dieser Personengruppe dagegen deutlich relevanter sein.
Praxistipp: Prüfen Sie beim Sozialverhalten nicht nur die verwendeten Adjektive. Fragen Sie sich auch, ob alle Personengruppen genannt werden, mit denen Sie in Ihrer Position regelmäßig zusammengearbeitet haben.
Ist die Reihenfolge von Vorgesetzten und Kollegen wichtig?
In vielen Arbeitszeugnissen findet sich die Reihenfolge:
„Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“
Diese Reihenfolge ist etabliert und wirkt für erfahrene Leser unauffällig.
Daraus ist allerdings nicht abzuleiten, dass jede Abweichung automatisch eine negative Botschaft enthält. Besonders bei individuell formulierten Zeugnissen kann die Reihenfolge schlicht aus dem Schreibstil oder dem konkreten Tätigkeitsprofil resultieren.
Aufmerksam werden sollten Sie eher, wenn eine für die Tätigkeit wesentliche Personengruppe vollständig fehlt.
Ein Beispiel: Eine Teamleitung arbeitet täglich mit der eigenen Führungskraft, einem sechsköpfigen Team und externen Projektpartnern zusammen. Das Zeugnis bewertet jedoch ausschließlich das Verhalten gegenüber Kollegen. In diesem Fall stellt sich eher die Frage nach der Vollständigkeit als nach einem vermeintlichen Code.
Worauf Sie beim Sozialverhalten achten sollten
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Prüffrage |
Warum sie relevant ist |
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Werden Vorgesetzte erwähnt? |
gehört bei den meisten Positionen zum beruflichen Umfeld |
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Werden Kollegen erwähnt? |
Zusammenarbeit ist für viele Tätigkeiten wesentlich |
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Werden Kunden erwähnt? |
besonders bei Consulting, Vertrieb, Support oder Projektarbeit relevant |
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Werden Mitarbeiter bei Führungskräften erwähnt? |
kann für die Führungsbeurteilung wichtig sein |
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Wird das Verhalten klar bewertet? |
reine Aufzählung von Kontakten ersetzt keine Beurteilung |
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Passt die Aussage zur restlichen Bewertung? |
vermeidet Widersprüche im Gesamtzeugnis |
Damit wird bereits deutlich: Die Interpretation sollte sich an der tatsächlichen Position orientieren.
Teamfähigkeit gehört zu den häufigsten Soft Skills in Stellenanzeigen. Im Arbeitszeugnis kann sie ebenfalls relevant sein – besonders bei Tätigkeiten, die intensive Abstimmung erfordern.
Das gilt beispielsweise für agile Entwicklungsteams, IT-Projekte, DevOps-Strukturen oder interdisziplinäre Digitalisierungsprojekte.
Eine starke Beurteilung könnte etwa ausdrücken, dass eine Person aufgrund ihrer kooperativen und verbindlichen Art jederzeit geschätzt wurde und konstruktiv zur Zusammenarbeit beitrug.
Weniger aussagekräftig wäre eine Formulierung, die lediglich besagt, dass sich jemand „in das Team einfügte“. Eine solche Aussage beschreibt zwar Integration, sagt aber wenig über die Qualität der Zusammenarbeit aus.
Gerade bei Fachpositionen sollte die Bewertung außerdem nicht künstlich auf Teamfähigkeit reduziert werden. Ein gutes Zeugnis verbindet fachliche Kompetenz und soziale Zusammenarbeit dort, wo beides für die Position tatsächlich erforderlich war.
Bei Führungskräften reicht die allgemeine Leistungsbeurteilung häufig nicht aus. Wenn Personalverantwortung ein wesentlicher Bestandteil der Position war, sollte diese Verantwortung auch im Zeugnis erkennbar werden.
Dazu können unter anderem folgende Aspekte gehören:
Eine aussagekräftige Bewertung beschreibt dabei nicht nur, dass jemand Mitarbeiter geführt hat, sondern möglichst auch, wie erfolgreich diese Führung war.
Beispielsweise:
„Sie führte ihr Team jederzeit zielorientiert und verstand es sehr gut, ihre Mitarbeiter zu motivieren und weiterzuentwickeln.“
Eine reine Tätigkeitsbeschreibung wie
„Zu ihren Aufgaben gehörte die Führung von zehn Mitarbeitern.“
ist dagegen noch keine Leistungsbeurteilung. Sie dokumentiert lediglich den Verantwortungsbereich.
Merke: Bei Führungskräften sollten Sie zwischen Führungsverantwortung und Führungsleistung unterscheiden. Dass Sie ein Team geleitet haben, sagt noch nichts darüber aus, wie Ihre Führung bewertet wurde.
Bei der Analyse von Arbeitszeugnis Formulierungen wird häufig nach einzelnen negativ klingenden Sätzen gesucht. Mindestens ebenso interessant kann jedoch die Frage sein, ob für die jeweilige Tätigkeit wesentliche Informationen fehlen.
Das bedeutet nicht, dass jede fehlende Eigenschaft automatisch eine negative Bewertung darstellt. Arbeitszeugnisse müssen nicht nach einem universellen Textbaustein aufgebaut sein.
Trotzdem sollte die Beschreibung ein schlüssiges Bild der tatsächlichen Tätigkeit vermitteln.
Bei einer IT-Führungskraft wäre beispielsweise auffällig, wenn eine mehrjährige Personalverantwortung in der Tätigkeitsbeschreibung genannt wird, die Führungsleistung anschließend aber überhaupt nicht beurteilt wird.
Bei einem IT-Consultant könnte dagegen die Kundenorientierung relevant sein. Bei einem Softwarearchitekten können fachliche Kompetenz, konzeptionelle Stärke und Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Stakeholdern wichtiger sein.
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Beobachtung |
Was Sie prüfen sollten |
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Führungsverantwortung genannt, aber nicht bewertet |
War Führung ein wesentlicher Teil der Position? |
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Kundenkontakt gehört zur Tätigkeit, Kunden fehlen beim Sozialverhalten |
Ist die Bewertung vollständig? |
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umfangreiche Tätigkeit, sehr kurze Leistungsbeurteilung |
Werden wesentliche Leistungskriterien ausreichend abgedeckt? |
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sehr gute Gesamtnote, zurückhaltende Einzelbewertungen |
Ist das Zeugnis in sich konsistent? |
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zentrale Projekte oder Verantwortungsbereiche fehlen |
Spiegelt die Tätigkeitsbeschreibung die tatsächliche Position wider? |
Auslassungen sollten deshalb nicht automatisch als Geheimcode interpretiert werden. Sie sind vielmehr ein Anlass, das Zeugnis im Kontext der konkreten Tätigkeit genauer zu prüfen.
Im Internet finden sich zahlreiche Listen, nach denen nahezu jeder harmlos klingende Satz eine fest definierte negative Bedeutung besitzen soll.
Ein bekanntes Beispiel sind Behauptungen wie:
„Er war bei seinen Kollegen sehr beliebt“ = schlechte Arbeitsleistung.
Oder:
„Sie zeigte Verständnis für ihre Arbeit“ = sie leistete nichts.
Solche pauschalen Übersetzungstabellen sind problematisch. Ohne Kontext lässt sich aus einem einzelnen Satz nicht zuverlässig eine bestimmte Tatsachenbehauptung oder Schulnote ableiten.
Hinzu kommt die gesetzliche Vorgabe: Ein Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Formulierungen enthalten, deren Zweck darin besteht, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtlich ist.
Deshalb ist die Unterscheidung wichtig:
Etablierte Bewertungsabstufungen wie „zur vollen Zufriedenheit“ und „stets zur vollen Zufriedenheit“ sind in der Zeugnispraxis anerkannt und wurden auch von der Rechtsprechung behandelt.
Angebliche Geheimcodes, bei denen völlig harmlose Sätze pauschal in versteckte Vorwürfe übersetzt werden, sollten dagegen mit Vorsicht betrachtet werden.
Hinweis: Ein professioneller Zeugnischeck besteht nicht darin, jeden Satz mithilfe einer Internetliste zu „übersetzen“. Entscheidend sind Gesamtbewertung, Einzelbewertungen, Vollständigkeit, Aufgabenprofil und sprachliche Konsistenz.
Viele qualifizierte Arbeitszeugnisse enden mit einer Kombination aus mehreren Elementen:
Ein ausgesprochen positiver Abschluss könnte beispielsweise sinngemäß zum Ausdruck bringen, dass das Unternehmen das Ausscheiden sehr bedauert, für die sehr guten Leistungen dankt und für die weitere berufliche sowie persönliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg wünscht.
Fehlen solche Aussagen, interpretieren Arbeitnehmer dies häufig sofort als Abwertung.
Rechtlich ist die Situation jedoch differenzierter.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der gesetzliche Zeugnisanspruch nach § 109 GewO grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel umfasst. Arbeitgeber können daher nicht generell verpflichtet werden, ein qualifiziertes Zeugnis mit persönlichem Dank, Bedauern und guten Zukunftswünschen abzuschließen.
Für die praktische Wirkung eines Zeugnisses kann die Schlussformel dennoch relevant sein. Ein sehr positives Zeugnis mit einem auffallend nüchternen Ende kann beim Leser Fragen aufwerfen – daraus folgt aber nicht automatisch eine schlechtere rechtliche Zeugnisnote.
Die Schlussformel lässt sich in mehrere Elemente zerlegen:
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Element |
Beispielhafte Aussage |
Funktion |
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Beendigungsgrund |
Ausscheiden auf eigenen Wunsch |
erklärt den Anlass |
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Bedauern |
Unternehmen bedauert das Ausscheiden |
drückt Wertschätzung aus |
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Dank |
Dank für geleistete Arbeit |
würdigt Zusammenarbeit |
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Zukunftswünsche |
Erfolg und alles Gute für die Zukunft |
positiver Abschluss |
Diese Bestandteile sollten nicht mit der eigentlichen Leistungsbewertung gleichgesetzt werden.
Die Zeugnis Note ergibt sich primär aus den Aussagen über Leistung und Verhalten. Eine Schlussformel kann den Gesamteindruck abrunden, ist aber kein Ersatz für eine klare Leistungsbeurteilung.
Ist „Wir wünschen alles Gute“ eine schlechte Bewertung?
Nicht automatisch.
Eine kurze Zukunftsformel kann im Vergleich zu einer ausführlichen, wertschätzenden Schlussformel weniger enthusiastisch wirken. Daraus lässt sich jedoch nicht ohne Weiteres eine bestimmte Schulnote ableiten.
Auch die Formulierung „weiterhin viel Erfolg“ wird in manchen Zeugnisratgebern bis ins kleinste Detail analysiert. Solche Interpretationen sollten nicht überbewertet werden.
Wichtiger ist die Frage:
Wie wurde Ihre Leistung im Hauptteil tatsächlich beurteilt?
Ein Zeugnis mit einer klaren sehr guten Leistungsbewertung wird nicht allein deshalb zu einem schlechten Zeugnis, weil die Zukunftswünsche knapp formuliert wurden.
Umgekehrt kann eine ausgesprochen freundliche Schlussformel eine schwache Leistungsbeurteilung nicht in eine gute Zeugnis Note verwandeln.
Darf ein Arbeitgeber Ironie oder doppeldeutige Aussagen verwenden?
Das Klarheitsgebot des § 109 GewO setzt der Gestaltung des Zeugnisses Grenzen.
Ein Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtlich ist. § 109 GewO – Zeugnis
Damit widerspricht die Vorstellung eines beliebig einsetzbaren geheimen Kommunikationssystems zwischen Arbeitgebern dem gesetzlichen Leitbild.
Zulässig bleibt allerdings eine differenzierte Leistungsbewertung. Ein Arbeitgeber muss eine durchschnittliche Leistung nicht als sehr gut darstellen, nur damit das Zeugnis besonders positiv klingt.
Hier treffen zwei Grundgedanken aufeinander:
Das Zeugnis soll wohlwollend formuliert sein und das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Gleichzeitig muss es wahr sein und darf Leistung oder Verhalten nicht unzutreffend beschönigen.
Können Rechtschreibfehler oder die äußere Form problematisch sein?
Ein Arbeitszeugnis besteht nicht ausschließlich aus seinem Bewertungstext. Auch die formale Ausgestaltung sollte professionell sein.
Nach § 109 GewO muss das Zeugnis schriftlich erteilt werden; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Außerdem darf es keine Merkmale enthalten, die auf eine versteckte Aussage über den Arbeitnehmer abzielen.
Einzelne Tippfehler bedeuten nicht automatisch, dass ein Zeugnis unbrauchbar ist. Häufen sich jedoch Fehler, stimmen persönliche Daten nicht oder wirkt das Dokument insgesamt unprofessionell, sollte eine Korrektur angesprochen werden.
Prüfen Sie insbesondere:
Gerade bei Bewerbungen um Fach- und Führungspositionen sollte ein Zeugnis einen professionellen Gesamteindruck vermitteln.
Was lesen Recruiter tatsächlich aus einem Arbeitszeugnis?
Ein Arbeitszeugnis ist im Bewerbungsprozess ein Informationsbaustein unter mehreren. Lebenslauf, berufliche Stationen, konkrete Projekterfahrung, Qualifikationen und das persönliche Gespräch bleiben ebenso relevant.
Für Recruiter können insbesondere vier Fragen interessant sein:
Passt die Tätigkeitsbeschreibung zum Lebenslauf?
Die angegebenen Verantwortungsbereiche sollten grundsätzlich ein schlüssiges Bild ergeben.
Wie wurde die Leistung beurteilt?
Hier helfen Zufriedenheitsformel und Einzelbewertungen bei der Einordnung.
Welche Verantwortung hatte die Person tatsächlich?
Gerade bei Senior-, Projekt- und Führungspositionen ist dies wesentlich.
Ist das Zeugnis in sich konsistent?
Eine sehr gute Gesamtbewertung sollte nicht von auffällig schwachen Einzelbewertungen begleitet werden.
Aus unserer Erfahrung im IT-Recruiting gewinnt ein Arbeitszeugnis besonders dann an Aussagekraft, wenn es konkrete Verantwortung nachvollziehbar macht. Ein bloßer Jobtitel wie „Senior Developer“, „IT Project Manager“ oder „Head of IT“ beschreibt allein noch nicht, welche Aufgaben, Projekte oder Führungsverantwortung tatsächlich übernommen wurden.
Das Zeugnis sollte deshalb immer gemeinsam mit dem gesamten beruflichen Profil betrachtet werden.
Auch für Unternehmen ist eine klare Zeugnissprache relevant.
Ein Arbeitszeugnis sollte die tatsächliche Tätigkeit nachvollziehbar darstellen und Leistung sowie Verhalten differenziert beurteilen. Pauschale Textbausteine können problematisch werden, wenn sie nicht zum konkreten Aufgabenprofil passen.
Besonders bei IT-Fach- und Führungskräften lohnt sich eine individuelle Tätigkeitsbeschreibung. Technologien, Projektverantwortung, Schnittstellen, Führungsumfang und besondere Verantwortungsbereiche können für die spätere Einordnung der Position wesentlich sein.
Gleichzeitig sollten Arbeitgeber darauf achten, dass Einzelbewertungen und Gesamturteil sprachlich zusammenpassen.
Praxistipp für Unternehmen: Prüfen Sie ein Zeugnis vor der Ausstellung aus zwei Perspektiven: Ist die Bewertung sachlich zutreffend? Und versteht eine außenstehende Person ohne internes Wissen, welche Aufgaben, Verantwortung und Leistung tatsächlich beschrieben werden?
Damit sind die wichtigsten inhaltlichen Bestandteile des Arbeitszeugnisses abgedeckt. Entscheidend ist nun die praktische Frage: Wie prüfen Sie Ihr eigenes Arbeitszeugnis systematisch – und was können Sie tun, wenn Tätigkeiten fehlen, Angaben falsch sind oder Sie mit der Bewertung nicht einverstanden sind?
Ein Arbeitszeugnis sollte nicht nur nach einzelnen vermeintlichen „Geheimcodes“ durchsucht werden. Aussagekräftiger ist eine Prüfung in mehreren Schritten: Zunächst müssen die objektiven Angaben stimmen, anschließend folgen Tätigkeitsbeschreibung, Einzelbewertungen, Gesamtleistung und Sozialverhalten.
§ 109 GewO gibt dafür den rechtlichen Rahmen vor. Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis; auf Verlangen erstreckt sich ein qualifiziertes Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten. Außerdem muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Seit einer Gesetzesänderung ist die elektronische Form mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. (Gesetze im Internet)
Die folgende Checkliste hilft bei der vollständigen Prüfung.
|
Bereich |
Darauf sollten Sie achten |
|
Persönliche Angaben |
Name und weitere enthaltene Angaben sind korrekt |
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Beschäftigungsdauer |
Eintritts- und Austrittszeitpunkt stimmen |
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Position |
Jobtitel und Funktion entsprechen der tatsächlichen Tätigkeit |
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Tätigkeitsbeschreibung |
wesentliche Aufgaben und Verantwortungsbereiche sind enthalten |
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Fachwissen |
fachliche Kompetenz wird angemessen beurteilt |
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Arbeitsweise |
Selbstständigkeit, Sorgfalt und Zuverlässigkeit werden passend bewertet |
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Motivation |
Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative sind nachvollziehbar beschrieben |
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Ergebnisse |
Qualität und Erfolg der Arbeit werden bewertet |
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Gesamtleistung |
Zufriedenheitsformel passt zu den Einzelbewertungen |
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Sozialverhalten |
relevante Personengruppen werden berücksichtigt |
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Führung |
bei Führungskräften ist die Führungsleistung angemessen abgebildet |
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Schluss |
Beendigung und gegebenenfalls Schlussformel passen zum Gesamtzeugnis |
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Form |
Sprache, Darstellung und Abschluss wirken professionell |
Praxistipp: Prüfen Sie zuerst die Fakten und anschließend die Bewertung. Wer sofort einzelne Wörter analysiert, übersieht leicht, dass beispielsweise eine wichtige Projektverantwortung, Führungsaufgabe oder Tätigkeit überhaupt nicht aufgeführt wurde.
Wie erkennen Sie Widersprüche im Arbeitszeugnis?
Ein gutes Arbeitszeugnis sollte ein schlüssiges Gesamtbild ergeben. Besonders aufmerksam sollten Sie werden, wenn einzelne Bewertungselemente deutlich voneinander abweichen.
Ein Beispiel:
Gesamtbewertung:
„Sie erledigte ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“
Gleichzeitig heißt es bei den Arbeitsergebnissen lediglich:
„Ihre Arbeitsergebnisse waren insgesamt gut.“
Hier lohnt sich eine genauere Prüfung, weil die Einzelbewertung sprachlich hinter der sehr starken Gesamtbeurteilung zurückbleibt. Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Konsistenz verschiedener Bewertungsbestandteile eines Zeugnisses befasst. (Das Bundesarbeitsgericht)
Weitere Auffälligkeiten können entstehen, wenn eine Führungsposition ausführlich beschrieben, die Führungsleistung aber überhaupt nicht bewertet wird oder wenn ein Mitarbeiter mit regelmäßigem Kundenkontakt eine Verhaltensbeurteilung erhält, in der Kunden vollständig fehlen.
Das bedeutet nicht automatisch, dass das Zeugnis rechtswidrig oder negativ ist. Es liefert jedoch einen guten Grund, genauer hinzusehen.
Enthält das Arbeitszeugnis sachliche Fehler oder entspricht es nicht den gesetzlichen Anforderungen, sollten Sie nicht einfach davon ausgehen, dass Sie die Formulierungen akzeptieren müssen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Entspricht ein erteiltes Zeugnis nach Form oder Inhalt nicht den Anforderungen des § 109 GewO, kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich eine Berichtigung oder Ergänzung verlangen. (Das Bundesarbeitsgericht)
Sinnvoll ist zunächst eine konkrete Prüfung. Markieren Sie beispielsweise:
Anschließend können Sie den Arbeitgeber möglichst konkret auf die beanstandeten Stellen ansprechen. Statt lediglich „Ich möchte ein besseres Zeugnis“ zu verlangen, ist eine sachliche Begründung hilfreicher.
Beispielsweise können Sie darauf hinweisen, dass ein bestimmter Verantwortungsbereich während eines wesentlichen Teils Ihrer Beschäftigung zu Ihren Aufgaben gehörte, im Zeugnis aber nicht genannt wird.
Hinweis: Bei einem konkreten arbeitsrechtlichen Streit über Zeugnisinhalt, Fristen oder Ansprüche kann eine individuelle rechtliche Beratung sinnvoll sein. Dieser Beitrag kann eine solche Prüfung nicht ersetzen.
Ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist nicht gleichbedeutend mit einem Anspruch auf die Zeugnis Note 1 oder 2.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu eine wichtige Grundregel aufgestellt: Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Bewertung. Möchte ein Arbeitnehmer stattdessen eine überdurchschnittliche Schlussbeurteilung erreichen, muss er grundsätzlich Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, die diese bessere Bewertung rechtfertigen. (Das Bundesarbeitsgericht)
Das Gericht betont zugleich, dass § 109 GewO keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“, sondern auf ein leistungsgerechtes Zeugnis begründet. (Das Bundesarbeitsgericht)
Deshalb ist die Aussage „Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein gutes Arbeitszeugnis“ zu pauschal.
Entscheidend ist eine zutreffende Bewertung der tatsächlich erbrachten Leistung.
Welche Nachweise können bei einer besseren Bewertung relevant sein?
Welche Umstände im konkreten Streitfall ausreichend sind, hängt vom Einzelfall ab. Hilfreich für die eigene Vorbereitung können beispielsweise dokumentierte Arbeitsergebnisse, Zielerreichungen, Verantwortungsbereiche oder frühere Leistungsbeurteilungen sein.
Eine automatische Hochstufung entsteht daraus jedoch nicht. Gerade bei einer rechtlichen Auseinandersetzung kommt es auf den konkreten Sachverhalt an.
Muss ein Arbeitszeugnis immer wohlwollend sein?
Der Begriff „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ wird häufig missverstanden.
Wohlwollen bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber tatsächliche Schwächen verschweigen und jedem Beschäftigten eine sehr gute Bewertung ausstellen muss.
Das Bundesarbeitsgericht stellt den Grundsatz der Zeugniswahrheit in den Vordergrund: Das berufliche Fortkommen soll zwar nicht unnötig erschwert werden, die Wohlwollenspflicht wird jedoch durch die Wahrheitspflicht begrenzt. (Das Bundesarbeitsgericht)
Damit müssen Arbeitgeber zwei Anforderungen miteinander verbinden:
Das Zeugnis soll das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Gleichzeitig muss die Beurteilung wahrheitsgemäß und leistungsgerecht bleiben.
Diese Balance erklärt auch, warum Arbeitszeugnisse häufig positiv formuliert sind, ohne dass jede positive Aussage automatisch einer guten oder sehr guten Note entspricht.
Nein, ein solcher Anspruch besteht grundsätzlich nicht allein aus § 109 GewO.
Das Bundesarbeitsgericht entschied 2022 erneut, dass Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet sind, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer Dankes- und Wunschformel abzuschließen. (Das Bundesarbeitsgericht)
Das bedeutet jedoch nicht, dass Schlussformeln für die praktische Wahrnehmung bedeutungslos wären.
Ein Satz, in dem ein Unternehmen das Ausscheiden bedauert, für die Zusammenarbeit dankt und weiterhin Erfolg wünscht, kann einen wertschätzenden Abschluss bilden. Rechtlich gehört eine solche Formulierung aber nicht automatisch zu den geschuldeten Zeugnisbestandteilen.
Deshalb sollte die Schlussformel auch nicht wie eine mathematische Zeugnis Note behandelt werden.
Merke: Eine fehlende Dankesformel macht aus einer guten Leistungsbeurteilung nicht automatisch ein schlechtes Arbeitszeugnis.
Die wichtigste Erkenntnis dieses Beitrags lautet: Arbeitszeugnisse verwenden zwar etablierte Bewertungsmuster, aber nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist ein geheimer Code.
Besonders bekannt ist die Zufriedenheitsskala. Das Bundesarbeitsgericht ordnet „zur vollen Zufriedenheit“ einer durchschnittlichen Leistung zu. Die zeitliche Verstärkung durch „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ kann dagegen eine überdurchschnittliche Bewertung ausdrücken. (Das Bundesarbeitsgericht)
Für eine fundierte Einschätzung reicht diese Formel allein jedoch nicht aus.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte immer als Gesamtdokument betrachtet werden. Wesentlich sind:
Erst die Kombination dieser Bereiche ermöglicht eine belastbare Einschätzung.
Arbeitszeugnis Formulierungen können für den beruflichen Werdegang relevant sein, sollten aber nicht anhand beliebiger „Geheimcode-Listen“ interpretiert werden.
Die etablierte Zeugnissprache kennt erkennbare Abstufungen. Besonders bei der Zufriedenheitsformel können Wörter wie „stets“ einen Unterschied für die übliche Zeugnis Note machen. Gleichzeitig verlangt § 109 GewO eine klare und verständliche Formulierung und setzt damit versteckten Botschaften Grenzen. (Gesetze im Internet)
Wer sein Zeugnis prüfen möchte, sollte deshalb zuerst auf Vollständigkeit und sachliche Richtigkeit achten. Danach folgen Einzelbewertungen, Gesamtleistung, Sozialverhalten und die Konsistenz des gesamten Dokuments.
Besonders bei spezialisierten IT-Fach- und Führungspositionen ist zudem entscheidend, ob das Zeugnis die tatsächliche Verantwortung sichtbar macht. Technologien, Projekte, Schnittstellen, Führungsverantwortung und fachliche Entwicklung können für die spätere Einordnung einer beruflichen Station mindestens ebenso interessant sein wie eine einzelne Standardformulierung.
Ein überzeugendes Arbeitszeugnis zeichnet sich daher nicht dadurch aus, dass möglichst viele Superlative verwendet werden. Entscheidend ist, dass Tätigkeit, Verantwortung und Leistung nachvollziehbar, zutreffend und konsistent dargestellt werden.
1. Was bedeutet „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“?
Die Formulierung wird in der üblichen Zufriedenheitsskala einer sehr guten Leistungsbewertung zugeordnet. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt eine mit Schulnoten vergleichbare Abstufung der Zufriedenheitsformeln. (Das Bundesarbeitsgericht)
2. Was bedeutet „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“?
Diese Formulierung wird üblicherweise als gute Bewertung verstanden. Das Wort „stets“ bringt dabei die Beständigkeit der überdurchschnittlichen Leistung zum Ausdruck. (Das Bundesarbeitsgericht)
3. Welche Zeugnis Note ist „zu unserer vollen Zufriedenheit“?
Diese Formulierung entspricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einer durchschnittlichen Leistung, üblicherweise also der Note 3 beziehungsweise „befriedigend“. (Das Bundesarbeitsgericht)
4. Gibt es wirklich Geheimcodes im Arbeitszeugnis?
Ein gesetzlich erlaubtes System geheimer Botschaften gibt es nicht. § 109 GewO verlangt vielmehr, dass ein Zeugnis klar und verständlich formuliert wird. Formulierungen, deren Zweck eine andere als die äußerlich erkennbare Aussage ist, sind ausdrücklich nicht vorgesehen. Davon zu unterscheiden sind etablierte sprachliche Bewertungsstufen. (Gesetze im Internet)
5. Ist „stets bemüht“ im Arbeitszeugnis negativ?
Eine Formulierung, die lediglich das Bemühen beschreibt, kann kritisch wirken, wenn keine Aussage über den tatsächlichen Erfolg folgt. Sie sollte jedoch nicht isoliert anhand einer pauschalen Geheimcode-Tabelle bewertet werden. Entscheidend ist das gesamte Zeugnis.
6. Kann ich eine bessere Zeugnis Note verlangen?
Sie können eine zutreffende, leistungsgerechte Bewertung verlangen. Einen automatischen Anspruch auf „gut“ oder „sehr gut“ gibt es jedoch nicht. Wer eine überdurchschnittliche Bewertung beansprucht, muss nach der Rechtsprechung grundsätzlich entsprechende Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen. (Das Bundesarbeitsgericht)
7. Kann ich ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis korrigieren lassen?
Entspricht das Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen, kann grundsätzlich eine Berichtigung oder Ergänzung verlangt werden. Das kann beispielsweise bei unzutreffenden Angaben oder einem inhaltlich unzureichenden Zeugnis relevant werden. (Das Bundesarbeitsgericht)
8. Ist eine fehlende Schlussformel negativ?
Sie kann den persönlichen Gesamteindruck beeinflussen, führt aber nicht automatisch zu einer schlechteren Leistungsnote. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel. (Das Bundesarbeitsgericht)
9. Muss das Arbeitszeugnis auf Papier ausgestellt werden?
Nicht zwingend. § 109 Abs. 3 GewO erlaubt inzwischen die elektronische Form, wenn der Arbeitnehmer einwilligt. (Gesetze im Internet)
10. Worauf achten Recruiter bei einem Arbeitszeugnis?
Neben der Gesamtbewertung können insbesondere Tätigkeitsumfang, Verantwortungsbereiche, fachliche Entwicklung, Sozialverhalten und die Konsistenz der Angaben relevant sein. Bei Fach- und Führungspositionen ist außerdem interessant, ob Projekte, besondere Verantwortung oder Führungsaufgaben nachvollziehbar dargestellt werden.
Ein Arbeitszeugnis ist nur ein Teil Ihres beruflichen Profils. Entscheidend ist, wie Ihre Erfahrung, Fachkenntnisse und bisherigen Verantwortungsbereiche zur nächsten Position passen.
Wenn Sie aktuell über einen beruflichen Wechsel im IT-Umfeld nachdenken, können Sie sich bei Jobcrown über offene Positionen informieren oder Kontakt zu unserem Recruiting-Team aufnehmen.
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